해외 파견 직원에게 적용되는 노동법

국내 기업 중 해외에 파견하는 직원들이 늘어나면서, 파견된 직원에게 어떤 노동법이 적용되어야 하는지 궁금해하시는 분들이 많은 것 같습니다.

 

이 문제는 국제사법과 근로기준법을 아우르는 중요한 법률 문제이므로 이 글에서 다뤄보도록 하겠습니다. 

 

파견된 직원 외에 현지에서 채용된 '한국인'에 대한 내용도 함께 다루겠습니다.

 

장건 변호사(한국/미국)  

BNL Law

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연락처: david@bnl.legal , 010-6836-7578

 

국제근로관계에 있어서 준거법 결정 원칙

우리 국제사법에 따르면, 근로관계에 있어서 준거법은 다음과 같이 결정됩니다.

 

1. 원칙적으로 계약 당사자 사이의 명시적이거나 묵시적인 합의에 의해 결정
2. 합의가 없는 경우 "근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가"의 법 적용
3. 근로자가 일상적으로 어느 한 국가 안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 "사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가"의 법 적용

 

 한편, 준거법이 "근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가"의 법이 아닌 다른 국가의 법으로 결정되더라도, "근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가"의 법(근로자가 일상적으로 어느 한 국가 안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 "사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가"의 법)에 따른 강행규정에 의해 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수 없습니다. 

 

* 위 내용과 관련한 상세한 내용은 글 맨 하단 관련 글을 참고해주시기 바랍니다.

 

해외에 파견되거나 해외에서 채용된 한국인의 경우

위와 같은 법률 조항에도 불구하고, 지금까지 고용노동부의 행정해석은 우리 기업이 해외에 "한국인"을 파견하거나 해외에서 한국인을 채용한 경우에는 위 법리와는 다소 다른 논리를 펴서 결론을 내고 있었습니다. 

 

즉, 대한민국 국민간의 고용계약에 의한 근로인 경우 그 취업장소가 국내이거나 국외이거나를 가리지 않고 적용된다고 하거나(근로개선정책과-4720, 2012. 9. 20.), 우리나라 법인이 해외지사에서 한국인을 현지 채용하면서 준거법을 해외법으로 선택하였더라도 국제사법 제7조(개정 국제사법 제20조)에 따라 노동법이 강행적으로 적용된다고 보았습니다. 

 

위 국제사법 제7조(개정법 제20조)는 "입법목적에 비추어 준거법에 관계없이 해당 법률관계에 적용되어야 하는 대한민국의 강행규정은 이 법에 따라 외국법이 준거법으로 지정되는 경우에도 적용한다."고 규정하고 있는데, 이를 근거로 "한국인"에 대한 채용이라는 이유로 준거법이나 상주지역에 관계 없이 강행규정인 근로기준법이 적용된다고 보았던 것 입니다 

 

변경된 기준

그런데 최근 국제근로관계에서 준거법 관련 행정해석 보완 및 변경(근로기준정책과 - 4248, 2022. 12. 29.)에서 위 행정해석들을 수정하는 내용의 변경이 있었습니다. 

 

이에 따르면, ‘묵시적 준거법 선택 여부’ 및 ‘일상적 노무 제공 국가’에 대한 판단 시, 전체 근로계약기간 중 해외 근무기간, 근무장소 및 국내복귀예정 여부(한시적으로 해외에 파견한 경우인지 등), 근로계약 체결 장소, 근로시간 등 노무지휘 및 임금 지급의 주체, 노무 제공의 실질적인 수령자, 법 적용에 관한 근로자의 기대·인식 정도 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 이를 기준으로 대한민국 근로기준법 적용 여부를 판단해야 한다고 하면서,

 

이에 따라 상기 기준을 종합적으로 고려하였을 때,

 

1) 우리나라 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우에는 묵시적으로 근로기준법을 선택하였거나 일상적 노무제공 국가를 우리나라로 볼 소지가 크므로 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당할 것이며,

 

2) 반면에 우리나라 기업이 해외 사무소 등에서 현지 근로자를 채용한 경우에는 명시적으로 근로기준법을 준거법으로 선택하지 않은 이상 해외 현지 국가의 법이 적용된다고 볼 것이라고 하였습니다.

 

결론적으로 기존의 행정해석과 달리,  근로자가 한국인이라는 이유만으로 우리나라 근로기준법이 강행적으로 적용되는 것이 아니며, 국제사법의 일반원칙이 적용되어야 한다는 것입니다. 

 

우리나라 기업 소속 근로자를 장기적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우

다만 위 행정해석에서는 우리나라 기업 소속 근로자를 "장기적으로" 해외 사무소에 파견한 경우에 대해서는 다루고 있지 않은데, 이 경우 "묵시적 준거법" 혹은 "일상적 노무 제공 국가의 법"이 해외 국가의 법이 될 가능성이 높아 보입니다. 

 

우리나라 기업 소속 근로자를 해외 자회사에 채용한 경우 

이 경우에 대해서도 행정해석이 다루고 있지는 않은데, 해외 자회사의 경우 "우리나라 법인"이라고 볼 수도 없고, "우리나라 국민" 간의 근로계약이라고 보기도 어려우므로 애초에 우리나라 근로기준법이 적용될 여지는없어 보입니다. 

 

다만, 현실에 있어서는 국내 본사와의 근로관계가 명확하게 정리되지 않은 상황에서 해외 자회사와의 근로관계를 만드는 형식으로 이루어지는 경우가 많을 것이기 때문에, 이때는 변경된 행정해석에 따라 여러 가지 요소들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다. 

 

 

긴 글 읽어주셔서 감사드립니다.

 

장건 변호사 올림
david@bnl.legal  010-6836-7578

 

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