미국 Employee v. Independent Contractor 구분

어느 나라의 법에서나 Employee(근로자)와 Independent Contractor(독립계약자)의 구분은 중요한 법적인 의미를 가집니다. 

 

근로자의 경우 노동법의 보호를 받지만 독립계약자의 경우 노동법이 원칙적으로 적용되지 않기 때문입니다. 

 

고용주로서는 일하는 임직원이 독립계약자로 분류되는 것이 부담이 덜한 면이 있기 때문에 독립계약자로 해석되는 것을 선호합니다. 

 

하지만, 법적으로 근로자로 분류되어야 하는 임직원을 독립계약자로 분류하여 처리할 경우, 법적으로 큰 위험에 빠질 수 있기 때문에, 이 부분에 대한 면밀한 검토가 필요합니다. 

 

이 글에서는 미국의 Employee와 Independent Contractor의 구분에 대하여 적어 보겠습니다. 

 

 

장건 변호사(한국/미국)  

BNL Law

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연락처: david@bnl.legal , 010-6836-7578

 

근로자와 독립계약자의 법적인 차이

근로자

근로자에게는 Fair Labor Standards Act(FLSA 연방공정근로기준법)이 적용되므로 회사는 최저임금 및 초과근무수당을 지급할 의무가 있습니다. 

 

회사는 근로자에 대한 기록을 보관할 의무를 부담합니다. 

 

회사는 근로자에 대해 급여를 지급할 때 Federal income tax, state income tax, Social Security tax, Medicare tax 등 원천징수의 의무를 집니다.

 

회사는 근로자에게 필수적으로 부여하여야 하는 Benefit이 있을 수 있습니다. 

 

근로자는 회사의 구성원으로서 임금을 받으며, 사업 운영상의 위험과 책임을 부담하지 않습니다. 

 

독립계약자

독립계약자는 FLSA가 적용되지 않으며, 최저임금 및 초과근무수당을 지급할 의무가 없습니다. 

 

회사는 독립계약자에 대한 기록을 보관할 의무가 없습니다.

 

회사는 독립계약자에 대한 원천징수 의무가 없으며(독립계약자가 직접 세금을 납부), 근로자에게 부여하여야 하는 Benefit도 부여할 필요가 없습니다. 

 

독립계약자는 임금이 아닌 서비스 제공에 대한 비용을 지급받으며, 회사의 구성원이 아니므로 여러 회사를 위해서 근무할 수 있습니다. 

 

독립계약자는 직접 자신의 사업에 대한 운영상의 위험과 책임을 부담합니다. 

 

IRS의 판단기준 (Federal)

IRS는 다음 "20 Factor Test"를 통해 근로자와 독립계약자를 구별합니다. 

1.Instructions. Workers who are required to comply with others’ instructions about when, where, and how they are to work are ordinarily employees. 2. Training. Training workers indicates that employers exercise control over the means by which results are accomplished. 3. Integration. When the success or continuation of a business depends on the performance of certain services, the workers performing those services are subject to a certain amount of control by the owners of the businesses. 4. Services rendered personally. If services must be rendered personally, employers control both the means and the results of the work. 5. Hiring, supervising, and paying assistants. Control is exercised if employers hire, supervise, and pay assistants. 6. Continuing relationships. Continuing relationships between workers and employers indicate that employer-employee relationships exist. 7. Set hours of work. The establishment of set hours of work by employers indicates control. 8. Full-time required. If workers must devote full time to employers’ businesses, employers have control over workers’ time. Independent contractors are free to work when and for whom they choose. 9. Doing work on employers’ premises. Control is indicated if the work is performed on employers’ premises. 10. Order or sequences set. Control is indicated if workers are not free to choose their own patterns of work but must perform services in the sequences set by the employers. 11. Oral or written reports. Control is indicated if workers must submit regular oral or written reports to employers. 12. Payment by hour, week, or month. This points to employer-employee relationships, provided that this method of payment is not just a convenient way of paying a lump sum agreed on as the cost of a job. Independent contractors are usually paid by the job or on straight commission. 13. Payment of business and/or traveling expense. Employers paying workers’ expenses of this nature shows that employer-employee relationships usually exist. 14. Furnishing tools and materials. If employers furnish significant tools, materials, and other equipment, employer-employee relationships usually exist. 15. Significant investments. Workers are independent contractors if they invest in facilities that are not typically maintained by employees (such as an office rented at fair market value from an unrelated party). Employees depend on employers for such facilities. 16. Realization of profits or losses. Workers who can realize profits or losses (in addition to profits or losses ordinarily realized by employees) they are independent contractors. Workers who cannot are generally employees. 17. Working for more than one firm at a time. If workers perform services for a number of unrelated persons at the same time, they are usually independent contractors. 18. Making services available to the general public. Workers are usually independent contractors if they make their services available to the general public on a regular and consistent basis. 19. Right to discharge. The right of employers to discharge workers indicates that the workers are employees. 20. Right to terminate. Workers are employees if they have the right to end their relationships with their principals at any time without incurring liability

 

이러한 요건들은 결국 "종속성"을 판단하기 위한 것인데, 위 Factor들을 분류하자면 3가지 Factor로 분류할 수 있습니다.

 

Behavioral Control: 고용주가 업무 수행 방법을 결정할 수 있다면 근로자로 분류되는 것이 일반적입니다. 예를 들어 특정 업무장소에 출근의무가 있는지 업무시간에 재량이 있는지 여부가 판단기준이 될 수 있습니다.

 

Financial Control: 급여를 지급하는 방법을 고용주가 결정하고, 업무에 필요한 비용 및 도구들을 고용주가 제공하며, 손익에 대한 부담이 고용주에게 있다면 그 피고용인은 근로자로 분류되는 것이 일반적입니다.

 

Relationship Factors: 피고용인의 업무가 고용주의 사업에 필수적이고 피고용인이 여러 고용주들을 위해 일할 수 있는 자유가 없다면 직원으로 분류되는 것이 일반적입니다. 특정한 프로젝트 또는 특정 기간 동안 지속되는 고용관계는 독립계약자로 판단될 가능성이 높습니다.

 

한편, 국세청(IRS)에 고용인인지 아니면 도급업자인지 확인을 직접 요청하는 SS-8 이라는 서류를 제출함으로써 그 관계를 확실하게 확인할 수 있습니다.

 

California의 Borello Test

캘리포니아 대법원은 S.G. Borello & Sons, Inc. v. Dept. of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341 사건에서 Borello 테스트를 확립했습니다.

 

이 테스트는 여러 요소를 고려하여 판단을 내리며, 여기에는 잠재적 고용주가 원하는 결과를 달성하기 위해 필요한 방식과 수단에 대한 모든 통제 권한을 가지고 있는지 여부도 포함됩니다.

 

이러한 통제는 반드시 직접적일 필요는 없고, 실제로 행사되거나 상세하게 규정될 필요도 없습니다.

 

이 요소는 결정적인 것이 아니지만, 다른 요소들과 함께 고려되어야 합니다.

Whether the worker performing services holds themselves out as being engaged in an occupation or business distinct from that of the employer; Whether the work is a regular or integral part of the employer’s business; Whether the employer or the worker supplies the instrumentalities, tools, and the place for the worker doing the work; Whether the worker has invested in the business, such as in the equipment or materials required by their task; Whether the service provided requires a special skill; The kind of occupation, and whether the work is usually done under the direction of the employer or by a specialist without supervision; The worker’s opportunity for profit or loss depending on their managerial skill; The length of time for which the services are to be performed; The degree of permanence of the working relationship; The method of payment, whether by time or by the job; Whether the worker hires their own employees; Whether the employer has a right to fire at will or whether a termination gives rise to an action for breach of contract; and Whether or not the worker and the potential employer believe they are creating an employer-employee relationship (this may be relevant, but the legal determination of employment status is not based on whether the parties believe they have an employer-employee relationship).

California의 New ABC Test

캘리포니아 대법원은 Dynamex 사건에서 "ABC Test"로 Independent Contractor로 분류될 수 있는 범위를 IRS나 Borello Test보다 좁혔습니다. 

 

A. The worker is free from the employer's control or direction in performing the work.

근로자는 업무 수행에 있어 고용주의 통제나 지시를 받지 않는다는 것으로 IRS 및 일반적인 노동법에서 논의되는 "종속성" 개념입니다. 

 

B. The work takes place outside the usual course of the business of the company and off the site of the business.

해당 업무는 회사의 "일반적인 비즈니스"의 범위 밖에서, 그리고 회사 외부에서 이루어진다는 것으로, 이는 다른 법제와 큰 차이를 보이는 지점입니다. 

 

C. Customarily, the worker is engaged in an independent trade, occupation, profession, or business.

관례적으로 독립적인 직종, 직업 또는 사업에 종사하는 경우여야 합니다.

 

Misclassification 리스크

만일 Employer가 Employee와 Independent Contractor를 잘못 구분하였을 경우에는 법적으로 큰 문제에 봉착할 수 있습니다.

 

예를 들어, Independent Contractor가 주 정부 기관에 찾아가 Unemployment benefit(실업수당) 등을 요구할 경우 정부기관은 Employer에 대한 광범위한 조사를 할 수 있고, 그 결과가 IRS에 까지 공유될 수 있습니다. 

 

또한 주 정부에 신고를 하여 Penalty를 받거나 심한 경우 Class action으로 소송에 이르게 되는 경우도 생기는데, 이러한 점은 회사에 큰 부담이 될 수 있으므로 유의하여야 합니다. 

 

리스크를 줄이는 방법

당연히 법률전문가의 도움을 받아 적절하게 분류하여 고용 체계를 유지하시는 것이 가장 좋은 방법입니다. 

 

두번째로 Staffing company로부터 Temporary employee를 고용하는 것도 고려해볼 수 있습니다. 다만, 이러한 경우에도 Staffing company 뿐 아니라 Employer도 법적인 책임을 지게될 가능성이 있습니다. Staffing company와의 계약을 잘 규정해두어야 하는 이유입니다. 

 

세번째로 근로자를 Temporary로 고용하는 것도 고려해보실 수 있습니다.이때에는 Temporary employment 라는 점을 명시적으로 계약서에 담아두시고, At-will employment 이므로 언제든 계약이 해지될 수 있음을 적어두시는 것이 바람직합니다. 

 

한국의 경우

참고로 한국의 경우, 근로자성을 판단하는데 있어서는 판례가 제시하는 몇 가지 기준이 있는데, 예를 들면, 다음과 같은 요소들을 고려합니다.

1. 계약관계의 계속성과 전속성
2. 종속노동성
3. 독립사업자성 (기술적, 조직적, 경제적 독립성)
4. 보수의 근로대가성
5. 기타 요소 (사회보장제도 고려, 기본급 여부, 근로소득세 원천징수 여부 등)

다만, 한국의 경우에도 직종마다 사안마다 크게 차이가 나는 경우가 많습니다.

 

긴 글 읽어주셔서 감사드립니다.

 

장건 변호사 올림
david@bnl.legal  010-6836-7578

 

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